Casos de uso en Big Data: business analytics y RRHH analytics

Autor: | Última modificación: 13 de septiembre de 2022 | Tiempo de Lectura: 3 minutos
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Los casos de uso o casos de éxito son análisis que nos permiten determinar los alcances que ha tenido una empresa u organización en el transcurso de determinado problema. Así pues, a continuación te presentamos algunas de las tipologías más comunes a la hora de categorizar un problema en un caso de uso: el Business Analytics y RRHH Analytics.

Business analytics y RRHH analytics

Entre Business Analytics y RRHH analytics, el BA es el más denso de entender.

Cualquier empresa necesita clientes para existir, pero no solo depende del comportamiento de los clientes que la empresa vaya bien. Los procesos internos de la empresa también son importantes para asegurarse la optimización de los recursos disponibles, la capacidad de reacción ante una adversidad y la corrección de errores en los procedimientos internos.

Sin esto, por muchos clientes que la empresa tenga, está predestinada al fracaso en algún momento. Puede ser porque aumente el número de clientes y, por cómo está definida, no tiene capacidad de darles servicio a todos; porque le falla alguno de sus recursos y no lo tenía previsto, con el consiguiente retraso en dar servicio; porque sus procedimientos no están optimizados y, al aumentar el número de clientes, llegan los retrasos en dar sus servicios…
Por otro lado, nos encontramos que también es muy importante para el buen funcionamiento de la empresa tomar decisiones estratégicas adecuadas y, para que así ocurra, es realmente útil apoyarse en los resultados que se obtienen con los métodos analíticos existentes.

El objetivo de cualquier empresa debería ser convertirse en una empresa inteligente. Hay que entender que una empresa es un ente más complejo que un sistema o una única persona.

Conseguir una empresa inteligente implica la eficiente gestión del talento y de la información: almacenamiento, reporting y herramientas de análisis para realizar la labor del data science y para la toma de decisiones, las cuales se tomarán gracias a modelos predictivos.

Adicionalmente, se debe disponer de las habilidades de la inteligencia humana: gestión de personas, aprender, resolver problemas, tomar decisiones óptimas…
Es importante tener análisis de datos fiables con métricas que midan la bondad de los procesos internos y otras métricas que midan si la estrategia que se está siguiendo es adecuada y está dando sus frutos. Estos informes nos sirven también para ver si ha ocurrido algo y en qué circunstancias ha pasado.

Con esta información, hay que buscar cuál es el problema y determinar qué acciones tomar. Después, ver por qué ha pasado y comprobar si es algo puntual o que tiene tendencia a crecer, mantenerse o disminuir hasta desaparecer.
Con todo esto, hay que predecir qué será lo siguiente que pase y, usando la analítica de personas y productos más avanzada, obtener qué acciones se deberían realizar, para lo que el Business Analytics y RRHH Analytics son muy útiles.

business analytics y rrhh analytics

RRHH Analytics

Del Business Analytics y RRHH Analytics, este último es el que aporta más al área de talento humano.

Un 96% de los directores de RRHH consideran que el Big Data permitirá avanzar para predecir tendencias y lo que pasará en el futuro, de manera que el departamento de recursos humanos podrá anticiparse a las necesidades de la empresa en procesos de selección y HR Analytics o análisis en recursos humanos.
Un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa. Con esos datos, el manager puede anticipar acciones para retener a esos profesionales.
Si además se analizan datos internos, se puede detectar a los que son más innovadores, líderes, los empleados descontentos con riesgo de marcharse de la compañía…

Según los expertos en recruiting, el empleado de éxito presenta características que no están en los criterios de selección actuales . Ya no es el que posea mejor CV ni el que ha causado la mejor impresión en la entrevista personal, sino que tiene que ver más con el Business Analytics y RRHH Analytics del Big Data en las redes sociales y el concepto de reclutamiento social.

Esto se debe a que cada vez se reclutan más candidatos a través de las redes y sobre perfiles de LinkedIn y otras plataformas.
Otras disciplinas usadas en el Business Analytics y RRHH Analytics son la inteligencia artificial para identificar ciertos gestos del lenguaje no verbal del candidato y el análisis semántico del mapa, que se origina al exponer al candidato a situaciones que se le plantea resolver. Esto tiene una ventaja para el candidato, ya que se elimina la subjetividad del entrevistador en este tipo de pruebas. Este tipo de pruebas están dando muy buen resultado en la búsqueda de candidatos con gran potencial.

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